Auteur : Denis ROUANET

Publication : Officiel des Transporteurs

Accident du travail et incertitudes sur la matérialité

Un de mes salariés me déclare avoir mal au dos et que cela résulterait d’un accident du travail ; je doute de cette déclaration, ai-je l’obligation d’établir malgré tout une déclaration d’accident du travail ?

R : Oui, la loi vous impose de déclarer l’accident dans les 48 heures à compter du jour où vous avez connaissance de l’accident. En cas de non-respect de cette formalité, la Caisse peut vous demander le versement de la totalité des dépenses qu’elle a engagé dans le cadre de l’accident (frais d’hospitalisation, pharmacie, indemnité journalière etc...).

En cas de doute sur la déclaration du salarié, il convient d’établir en même temps que la déclaration d’accident des réserves motivées, ce qui va imposer à la Caisse de procéder à une enquête, afin de déterminer les circonstances exactes de l’accident.

Motivation des réserves

Que faut-il entendre par réserves motivées ?

R : Le décret du 29 juillet 2009 applicable à tous les accidents du travail et les maladies professionnelles postérieurs au 1^er janvier 2010 impose à l’employeur de formuler des réserves motivées : en pratique, il convient de contester : l’absence de témoin, les circonstances de temps et de lieu, ou l’existence d’une cause totalement étrangère au travail. Des réserves détaillées ne sont pas exigées mais il vaut mieux être précis dans la description des circonstances de l’accident et les faits qui sont contestés.

Accident du travail / Accident de mission

J’ai un chauffeur routier qui est parti sur une tournée de 5 jours. Le soir, en sortant du restaurant, il a glissé et s’est cassé la jambe, de quel type d’accident s’agit-il ? Dois-je établir une déclaration d’accident du travail ?

R : Il s’agit dans cette situation d’un accident de mission. Le salarié en mission bénéficie durant l’intégralité de sa mission de la protection prévue par la législation professionnelle. Il importe peu que l’accident soit arrivé à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf si bien sûr le salarié avait interrompu sa mission pour un motif strictement  personnel.

De ce fait, vous avez l’obligation d’établir une déclaration d’accident du travail.

Contestation d’une décision de prise en charge d’un accident du travail

Je reçois  un courrier de la CPAM m’indiquant que l’accident de mon chauffeur est pris en charge au titre de la législation professionnelle : combien de temps je dispose pour contester la décision ?

R : Pour tous les accidents postérieurs au 1^er janvier 2010, l’employeur dispose d’un délai de  2 mois pour contester la décision de prise en charge de la maladie devant la Commission de Recours Amiable de la CPAM qui a pris la décision. Si le délai n’est pas respecté, vous ne pourrez plus agir par la suite pour contester l’accident du travail.

Inaptitude suite à un accident du travail

Un chauffeur de ma société vient d’être déclaré inapte suite à un accident du travail, Quelle indemnité dois-je lui verser ?

R : Si le reclassement est impossible ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur pourra licencier le salarié. Il conviendra alors de lui verser une indemnité d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’une indemnité spéciale de licenciement qui doit être égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

Arrêt  de travail prolongé et rupture du contrat de travail

Un de mes salariés est en arrêt depuis plusieurs mois suite à un accident du travail et son absence nuit au bon fonctionnement de mon entreprise, puis-je rompre son contrat ?

R : Non, le salarié victime d’un accident du travail bénéficie d’une protection renforcée. L’employeur  peut le licencier uniquement s’il justifie d’une faute grave de son employé ou de l’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à son accident. De même, l’employeur ne peut faire signer à son salarié une rupture conventionnelle, cette dernière serait frappée de nullité.

Mise à pied disciplinaire 

J’ai sanctionné mon salarié par une mise à pied disciplinaire de 5 jours ; une telle durée n’était pas prévue dans le règlement intérieur: le salarié peut-il refuser d’exécuter cette sanction ?

R : Oui, depuis une décision de la Cour de Cassation du 26 octobre 2010, l’employeur doit prévoir dans son règlement intérieur la durée maximale de la mise à pied disciplinaire, faute de quoi il ne peut recourir à ce type de sanction.