Droit Social
Tout employeur, quelle que soit sa forme juridique, se trouve confronté aux contraintes impérieuses et multiples du droit social français.
Or, par nature, l’entreprise évolue dans un univers fluctuant…
Elle doit donc être en mesure d’adapter ses effectifs, qualitativement et quantitativement, aux évolutions technologiques et économiques de ses marchés, de ses partenaires et de son environnement, de façon à rester compétitive.
Faire évoluer rapidement et efficacement les ressources humaines de l’entreprise dans un contexte de sécurité juridique optimal, tel est le grand défi de l’employeur en France…
Contrats de travail
Accords d’entreprise et usages
Représentation salariale
Principe d’égalité dans l’entreprise
Protection du salarié
Statut du dirigeant
Gestion des emplois et des compétences
Optimisation des coûts de main d’œuvre
Licenciement, réduction, réorganisation des effectifs
Externalisation
Restructurations, fusions, acquisitions
Mobilité internationale des salariés
Contrats de travail
- détermination du type de contrat le plus approprié : durée déterminée ou indéterminée, temps plein ou temps partiel, contrats aidés…
- rédaction des différentes clauses pertinentes à prévoir : non-concurrence, mobilité, lieu de travail, période d’essai…
- formalités liées à l’embauche
- modifications du contrat au cours de la relation de travail
- rupture du contrat de travail : démission ; licenciement individuel, collectif, personnel, économique ; départs négociés et transactions ; nullité ; cumul emploi retraite
- négociations en vue du départ de cadres et cadres dirigeants
- golden parachute
Accords d’entreprise et usages
- détermination et analyse des conventions collectives et accords applicables : convention nationale de branche, convention régionale de branche, convention locale, accord d’entreprise et articulation entre ces différents textes conventionnels
- élaboration, négociation et conclusion d’accords ; mise en cause et dénonciation
- règlement intérieur et implications
- usages : statut juridique et effets
- chartes (informatique, protection des libertés, éthique…) : statut juridique et effets
Représentation salariale
- mise en place des délégués du personnel, du comité d’entreprise, du CHSCT et des relations avec ces instances
- élections professionnelles
- statut protecteur des personnels investis d’un mandat
- périmètre, droits, missions et moyens des Institutions Représentatives du Personnel : CE et CEE, Comité de groupe, Comité d’UES, CHSCT…
- négociation avec les partenaires sociaux
- délit d’entrave
Principe d’égalité dans l’entreprise
- égalité hommes / femmes
- égalité de traitement
- non discrimination
Protection du salarié
- mise en place des mécanismes de protection sociale d’entreprise et de prévoyance d’entreprise, vérification de leur conformité aux nouvelles contraintes légales
- retraite « supplémentaire », selon le Code Général des Impôts : retraite à prestations définies, retraite supplémentaire à cotisations définies
- accidents du travail
- maladie professionnelle
- contrôles de l’URSSAF
Statut du dirigeant
- choix du statut du dirigeant, des mandats sociaux, de l’organisation du pouvoir dans l’entreprise
- mise en place de délégations de pouvoirs et subdélégations pour déplacer et répartir le risque
- responsabilités civile et pénale
- défense du dirigeant mis en cause lors de problématiques sociales (sécurité au travail, délit d’entrave, travail dissimulé, harcèlement…)
- cadres devenant dirigeants, avec les contraintes propres à l’entreprise et aux salariés : cumul, suspension
- négociation des conditions de départ du cadre dirigeant
Gestion des emplois et des compétences
- mise en œuvre des mécanismes juridiques d’accompagnement de la gestion de l’emploi
- management juridique de l’évaluation
- plans de mobilité
- gestion des carrières
- gestion prévisionnelle des effectifs
- formation professionnelle tout au long de la vie : obligations de l’employeur, plan de formation, validation des acquis de l’expérience…
Optimisation des coûts de main d’œuvre
- analyse des structures salariales : salaire fixe et/ou proportionnel, évolution de la partie proportionnelle, corrélée aux performances, pour qu’elle soit la plus élevée possible
- recherche des types de contrats les mieux adaptés, notamment en utilisant ceux qui donnent lieu à des cotisations sociales allégées
- examen des mécanismes de remboursement de frais et des cotisations sociales qui s’y appliquent, pour en améliorer le coût global
- étude et mise en place des mécanismes de rémunération non salariale, donc sans charges sociales : participation, intéressement, avec leurs corollaires habituels, plan d’épargne d’entreprise, PERCO, PERP…
- actionnariat salarial : stock options, attribution gratuite d’actions
Licenciement, réduction, réorganisation des effectifs
- analyse des réorganisations d’effectifs : combien, dans quels sites, sous quels délais ?…
- calcul des coûts de licenciement : coûts légaux (indemnités conventionnelles) et, le cas échéant, mesures d’accompagnement des licenciements, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, outplacement…
- détermination des procédures à mettre en œuvre en fonction de la taille des entreprises et du nombre de salariés concernés : Plan de Sauvegarde de l’Emploi (« plan social ») ou non
- intervention des représentants du personnel, consultation du Comité d’Entreprise (comités d’établissement, comité central d’entreprise, comité de groupe…)
- préparation des documents à remettre au Comité d’Entreprise (notes économiques et autres)
- démarches auprès des autorités publiques (Direction Départementale du Travail, Préfet ou Sous-Préfet, Maire de la commune…)
- élaboration du Plan de Sauvegarde de l’Emploi : accord de méthode, élaboration des documents juridiques des livres 4 et 3 (note économique et plan de réorganisation, plan de sauvegarde et mesures de reclassement)
- mise en place d’une cellule de reclassement
- rédaction, le cas échéant, de transactions individuelles
- gestion des contentieux éventuels (Tribunal de Grande Instance, Conseil de Prud’Hommes)
Externalisation
- détermination de la forme de recours au travail extérieur la plus pertinente
- transfert d’activité : L122-12
- situations à risques : délit de marchandage, prêt de main d’œuvre illicite…
Restructurations, fusions, acquisitions
- audit social, audit de risques sociaux
- stratégie d’organisation optimisant les aspects sociaux
- réorganisation, réduction des effectifs
- harmonisation des politiques sociales entre les différentes unités
- aspects sociaux des implantations à l’étranger
Mobilité internationale des salariés
- audit des composantes des packages de rémunération globale existant pour les salariés déjà expatriés ou impatriés, avec préconisations d’optimisation
- analyse de la situation du salarié pour choisir le droit du travail applicable et la couverture sociale les mieux adaptés (expatriation, détachement…)
- détermination du montant de rémunération globale à accorder au salarié, en tenant compte des différences entre le pays d’origine et le pays d’accueil (coût de la vie, montant des impôts…)
- analyse des différents éléments de rémunération prévus en vue de bénéficier des avantages fiscaux (salaire, primes, remboursement de dépenses spécifiques…)
- étude précise des règlementations à respecter dans le pays d’origine et dans le pays d’accueil, grâce à un réseau de correspondants fiables dans les principales régions du monde
- optimisation sociale et fiscale permettant de réduire le coût pour l’entreprise, tout en garantissant le même « net en poche » au salarié
- mise en place de systèmes limitant le coût fiscal pour le salarié qui réalise de courtes missions à l’étranger
- formalisation des accords par un contrat de travail, pour bénéficier des avantages et/ou exonérations
