Confirmation d’insertion d’une clause de neutralité dans un règlement intérieur

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Brèves - Social - Décembre 2017

Confirmation d’insertion d’une clause de neutralité dans un règlement intérieur

Par une décision en date du 22 novembre dernier, la Cour de cassation a jugé discriminatoire le licenciement d’une salariée qui avait refusé d’ôter son foulard islamique, faute de clause de neutralité dans le règlement intérieur, et confirme ainsi les conditions de mise en œuvre d’une telle clause en transposant l’enseignement tiré de la Cour de justice de l’Union européenne.

Dans la présente affaire, la Cour de cassation reprend la position adoptée par la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans deux arrêts rendus le 14 mars 2017 dont l’un répondait à la question préjudicielle posée par la Cour de cassation pour la présente affaire (CJUE, aff. C-188/15 et C-157/15).


Tout d’abord, la Cour de cassation reconnaît la validité d’une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail dès lors que cette clause est « générale et indifférenciée » et n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec la clientèle.


À cela s’ajoute l’exigence supplémentaire posée par la Cour de cassation selon laquelle la clause de neutralité doit figurer dans le règlement intérieur ou dans une note de service soumise au même formalisme que le règlement intérieur (avis des délégués du personnel, envoi à l’Inspection du travail, dépôt et affichage).


Enfin, la Cour de cassation rappelle qu’en présence du refus d’un salarié de se conformer à une telle clause de neutralité dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher s’il est possible de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder immédiatement à son licenciement.


Au cas particulier, l’entreprise concernée ne disposait d’aucune clause de neutralité dans le règlement intérieur, ni dans une note de service. 


Dès lors, la Cour de cassation a considéré que le licenciement pour faute, prononcé en raison du non-respect d’un ordre oral donné à une salariée et visant un signe religieux déterminé comme une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses de celle-ci et la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services assurés par une salariée portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

 
À toutes fins utiles, il est à noter que l’article L. 1321-2-1 du Code du travail issu de la Loi Travail, inapplicable en l’espèce dans la mesure où il s’agit de faits antérieurs à l’entrée en vigueur de cette Loi, prévoit que le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité, disposition législative dont la compatibilité avec le droit de l’Union européenne est désormais incontestable.

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