Dans le cadre d’une instruction pénale pour des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants au sein d’un parc d’attractions, un salarié entendu par les services de police admet avoir acheté de la résine de cannabis auprès d’un de ses collègues.

L’employeur se constitue partie civile et a connaissance du dossier pénal dans lequel il découvre le procès-verbal d’audition du salarié.

Il décide, en s’appuyant sur ce procès-verbal, et bien que le salarié n’ait finalement pas été mis en cause pénalement, de le licencier pour motif disciplinaire.

La Cour d’appel de Paris conclut à la nullité du licenciement considéré comme attentatoire à la présomption d’innocence.

La Cour de cassation affirme, d’une part, que le droit à la présomption d’innocence ne s’applique pas en l’absence de poursuites pénales et, d’autre part, que la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale de sorte que l’employeur peut parfaitement sanctionner un salarié pour des faits identiques à ceux visés par une procédure pénale.

Attention tout de même à l’autorité de la chose jugée au pénal : si postérieurement au licenciement disciplinaire, le salarié poursuivi pénalement fait l’objet d’une relaxe au titre des mêmes faits, le juge prud’homal sera tenu de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 novembre 1991, n°16-17.193).

Pour éviter cet écueil, il est possible, soit de prendre une mesure de mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision pénale si les faits le justifient, soit de fonder le licenciement du salarié sur des faits n’étant pas identiques à ceux visés par la procédure pénale.