Contrat de sécurisation professionnelle : la motivation de la rupture est impérative

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Contrat de sécurisation professionnelle : la motivation de la rupture est impérative

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Publiée le 30 juin 2020
L'employeur est tenu, à peine de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu à la suite d'un arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur doit en outre préciser expressément le ou les motifs visés par l'article L. 1226-9 du Code du travail, à peine de nullité du licenciement. Cass. soc., 27 mai 2020, n°18-20.153 Cass. soc., 27 mai 2020, n°18-20.142

La Cour de cassation exige de l’employeur qu’il justifie avoir informé le salarié de la cause économique de la rupture au plus tard au jour de l’acceptation de la proposition de CSP.

Dans ces deux espèces, elle précise davantage les contours de cette obligation.

Par le premier arrêt, la Haute Cour juge que la remise au salarié de la notice d’information doit nécessairement intervenir au cours de la procédure de licenciement. À défaut, les notifications faites ne peuvent pas valoir information du salarié sur les raisons économiques justifiant la proposition de CSP.

L’employeur ne peut donc notamment pas se prévaloir des lettres préalablement adressées au salarié dans le cadre de propositions de modification de son contrat de travail, quand bien même celles-ci précisaient les conséquences éventuelles d’un refus.

Par le second arrêt, la Cour de cassation souligne que lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les prescriptions de l’article L 1226-9 du Code du travail s’imposent : la rupture du contrat de travail en telle période n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail. Or, dans ce dernier cas, la jurisprudence exige, de manière constante que l’employeur précise les motifs pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat. À défaut, le licenciement est nul.

Ainsi, la motivation contenue dans la note communiquée au salarié avec la proposition de CSP se limitant aux seules précisions sur les difficultés de l’entreprise ne peut suffire, car celles-ci ne caractérisent pas, en elles-mêmes, une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie au sens de l’article L. 1226-9 du Code du travail.

Le cas échéant, il appartient donc à l’employeur de mentionner dans la notice d’information remise au salarié, outre les précisions sur les difficultés de l’entreprise, les motifs pour lesquels il se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat.

Lors de la mise en œuvre d’un projet de licenciement économique relevant du champ d’application du CSP, l’employeur se doit dès lors d’être vigilant tant au moment de la remise au salarié concerné du document écrit d'information sur ce dispositif qu’à la motivation de ce document.

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