Pour mémoire, la jurisprudence exige que chacune des parties, à une convention de rupture conventionnelle, dispose d’un exemplaire de cette convention de sorte de pouvoir exercer, en toute connaissance de cause, leur droit de rétractation si nécessaire.

Par deux arrêts du 3 juillet 2019, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, la Cour de cassation  rappelle l’importance de ces formalités (Cass. Soc, 3 juillet 2019, n°17-14.232 et Cass. Soc. 3 juillet 2019, n°18-14.414) :

•    Dans la première affaire, un exemplaire de la convention de rupture avait bien été remis au salarié, mais celui-ci ne comportait pas la signature de l’employeur, ce qui constituait une cause de nullité selon le salarié qui saisissait le Conseil de prud’hommes.

La Cour d’appel a rejeté la demande de nullité du salarié en considérant qu’en dépit de l’absence de signature par l’employeur sur l’exemplaire de la convention de rupture remis au salarié, celui-ci avait eu la possibilité d’exercer son droit de rétractation dans le délai de quinze jours à compter de sa propre signature.
Cet arrêt a été cassé par la Cour de cassation qui précise que seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention signé des deux parties permet au salarié d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

Dans ces conditions, à défaut pour l’employeur d’avoir respecté cette exigence, la convention de rupture conventionnelle est nulle.

•    Dans la seconde affaire, un salarié sollicitait la nullité de sa convention de rupture en raison du fait qu’aucun exemplaire de la convention ne lui avait été remis.

La demande du salarié a été déboutée par la Cour d’appel qui estimait que l’indication dans la convention de rupture qu’elle était établie en deux exemplaires faisait présumer la remise d’un exemplaire à chacune des parties.
Cet arrêt a également été cassé par la Cour de cassation qui refuse de faire peser sur le salarié la charge de la preuve de l’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture.

Dès lors, au regard de cette seconde affaire, il appartient à l’employeur de se constituer une preuve de la remise de cet exemplaire à son salarié, par exemple, en faisant signer un récépissé attestant qu’un exemplaire lui a bien été remis.