Dans cette affaire, une société spécialisée dans la fabrication automobile avait modifié son règlement intérieur pour y inclure une clause selon laquelle les salariés occupant des « postes de sûreté et de sécurité ou à risque » sont soumis à une « tolérance zéro alcool », ceux-ci étant définis dans une annexe au règlement intérieur.

Consécutivement à une demande de retrait de cette clause et de cette annexe par l’Inspection du travail, la société avait alors saisi le tribunal administratif en vue d’annuler cette décision.

Cela étant, la société a été débouté par le Tribunal administratif, puis par la Cour administrative d’appel, qui ont confirmé cette décision de retrait au motif qu’il appartenait à l’employeur de préciser, dans le règlement intérieur lui-même, la situation particulière de danger ou de risque justifiant cette « tolérance zéro alcool ».

Dès lors, selon ces juridictions, la société ne pouvait valablement se prévaloir du document unique d’évaluation des risques pour établir le caractère proportionné de cette interdiction totale de consommation d’alcool, dans la mesure où le règlement n’y comportait aucune référence.

Ce raisonnement a été écarté par le Conseil d’État qui considère que l’employeur doit seulement être en mesure d’établir que cette mesure est justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché. À cet effet, il peut lister, en annexe au règlement intérieur, les postes visés par cette interdiction et justifier le caractère proportionné de cette mesure par un document externe au règlement intérieur, tel que le document unique d’évaluation des risques.

Par conséquent, les justifications n’ont pas à figurer obligatoirement dans le règlement intérieur lui-même, qui peut se contenter de lister les postes concernés, l’employeur devant seulement être en mesure, par la suite, de justifier le caractère proportionné de l’interdiction, au besoin en recourant à d’autres documents que le règlement intérieur.