Dans la première affaire, un salarié a été licencié pour des faits de dénigrement survenus en présence d’un formateur, qui a transmis un rapport de ces évènements à la direction 11 jours plus tard. C’est à la date de réception de ce rapport que l’employeur a considéré avoir connaissance des faits fautifs : une convocation est intervenue dans les 2 mois de la réception de ce rapport, mais plus de 2 mois après la connaissance des faits par le formateur.

Pour rappel, selon l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le salarié a contesté son licenciement en soutenant que le formateur témoin des faits était son supérieur hiérarchique, de telle sorte que le délai de prescription courait à compter du jour de la survenance des faits. L’arrêt de la Cour d’appel, qui a retenu le jour de la transmission du rapport à la Direction comme point de départ de ce délai, a été censuré par la Cour de cassation : selon cette dernière, les juges du fond auraient dû rechercher si le formateur était le supérieur hiérarchique du salarié, afin de déterminer le point de départ du délai de prescription. Il est à noter que cette position de la Cour de cassation n’est pas nouvelle (Cass. soc., 23 février 2005, n° 02-47.272).

Dans la seconde affaire, un avertissement a été notifié à un salarié pour plusieurs manquements. Il lui a ensuite été notifié une convocation à entretien préalable à licenciement ainsi qu’une mise à pied conservatoire pour d’autres faits, antérieurs à l’avertissement. Or, la coordinatrice du salarié avait eu connaissance de ces faits fautifs avant la notification de l’avertissement, mais n’en avait informé la Direction que plusieurs jours après.

Pour rappel, il résulte des dispositions de l’article L. 1331-1 du Code du travail que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, épuise son pouvoir disciplinaire. Il ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les faits antérieurs à la première sanction.

La Cour de cassation a considéré que la coordinatrice étant la supérieure hiérarchique du salarié, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire au moment de la notification de l’avertissement et ne pouvait plus le sanctionner par la suite pour des faits antérieurs à cette sanction.