En l’espèce, le salarié avait bénéficié d’un congé de fin de carrière rémunéré mis en place par un accord d’entreprise et permettant aux salariés de plus de 55 ans d’être dispensés d’activité pendant une certaine période jusqu’à la date où ils réunissent les conditions du bénéfice d’une retraite à taux plein.

Au cours de ce congé, qui a pris fin en 2012, ce salarié a été régulièrement désigné délégué syndical, puis élu délégué du personnel.

En 2015, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral en raison d’agissements qu’il prétendait avoir subi durant le congé de fin de carrière, tels que le refus de lui fournir les outils nécessaires à son activité syndicale, en le privant pendant deux ans d’un accès à l’intranet de l’entreprise, ou encore les erreurs systématiques commises dans le calcul de ses cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire.

La Cour d’appel avait écarté le principe d’un droit à indemnisation au motif que le salarié ne pouvait invoquer une quelconque dégradation de ses conditions de travail puisqu’il n’était plus sur son poste de travail au sein de l’entreprise.

La Cour de cassation casse cet arrêt et pose pour principe que les dispositions de l’article L. 1152-1 du Code du travail, selon lesquelles aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, « sont applicables à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période ».

Autrement dit, tant que le salarié demeure lié à l’entreprise par un contrat de travail, il peut être potentiellement victime de harcèlement moral et, en conséquence, une action en indemnisation est parfaitement recevable.