Dans cette affaire, une salariée bénéficie, selon son contrat de travail, d’une prime annuelle, fixée à 7% du résultat opérationnel courant et plafonnée à 30 000 €, en contrepartie de la réalisation d’un objectif fixé sur l’année civile.

La salariée est licenciée au mois de novembre de l’année N alors que son objectif est atteint. L’employeur limite le montant de sa prime à proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année N, à savoir 10 mois sur 12 et lui verse donc la somme de 25 000 € au lieu de 30 000 €.

Selon la salariée, son contrat de travail ne prévoyant de proratisation que pour l’année de son embauche, et dans la mesure où son objectif avait été atteint avant son licenciement, elle aurait dû percevoir l’intégralité de sa prime.

La Cour de cassation donne cependant raison à l’employeur en jugeant que « lorsqu’une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s’acquiert au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’exercice ».

• Ainsi, si rien n’est prévu au contrat, l’employeur est en droit de réduire le montant de la prime sur objectifs proportionnellement au temps de présence du salarié dans l’entreprise en cas de départ en cours d’année.
   
• En revanche, la clause de rémunération variable, sous réserve de le prévoir expressément, peut tout à fait fixer d’autres modalités d’acquisition, et notamment soumettre le droit à rémunération variable à une condition de présence à une certaine date.
   
• Cette date ne peut toutefois être postérieure à la fin de la période travaillée à laquelle la prime se rapporte, le droit à rémunération variable étant acquis si la période a été intégralement travaillée.

 
C’est ce qu’a rappelé la Haute juridiction dans un arrêt du 29 septembre 2021 concernant des primes sur objectifs dont l’acquisition était subordonnée à, outre la réalisation des objectifs, la présence du salarié au jour de leur versement, lequel était postérieur à la période travaillée à laquelle ces primes se rapportaient.

Vigilance donc quant à la rédaction des clauses de rémunération variable au sein de vos contrats de travail…

• Notre équipe Droit Social se tient à votre disposition pour vous accompagner en la matière, contactez-nous !

 
Cass.soc. 9 février 2022, n°20-12.611 et Cass.soc. 29 septembre 2021, n°13-25.549