Pour rappel, par principe, un accord collectif d’entreprise doit être majoritaire pour être valable (L2232-12, al. 1 du Code du travail). Toutefois, le Code du travail propose une alternative à la condition majoritaire et autorise le recours au référendum pour valider un accord collectif minoritaire, à savoir un accord signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE (L2232-12, al. 2 du Code du travail).

Dans cette affaire, une entreprise avait normalement engagé la négociation obligatoire sur les salaires avec les syndicats représentatifs tout en affirmant, durant les négociations, qu’elle souhaitait parvenir à un accord unanime ou, à tout le moins, majoritaire.

A l’issue des négociations, l’entreprise a constaté qu’elle ne parviendrait pas à remplir la condition de majorité qu’elle avait fixée et a donc établi un procès-verbal de désaccord reprenant les dernières propositions des parties et indiquant les mesures qu’elle entendait prendre unilatéralement.

Pour autant, en amont dudit procès-verbal de désaccord, un syndicat, représentant plus de 30% des suffrages exprimés, avait souligné auprès de l’entreprise qu’il avait accepté ses dernières propositions et a donc, en conséquence, revendiqué la signature d’un accord collectif.

L’entreprise, souhaitant un accord majoritaire, a refusé de donner suite à la demande du syndicat, lequel a donc saisi le Tribunal Judiciaire afin d’obtenir la condamnation de l’entreprise à des dommages et intérêts pour négociation déloyale.

La Cour d’appel a donné raison à l’entreprise en considérant que celle-ci restait libre de contracter, ou de ne pas contracter, et pouvait définir les modalités selon lesquelles elle souhaitait conclure un accord collectif.

A l’inverse, la Cour de cassation vient faire primer le principe de loyauté en considérant qu’une entreprise ne peut pas imposer une signature majoritaire d’un accord collectif et refuser de signer un tel accord avec un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont obtenu plus de 30% des suffrages exprimés.

Aujourd’hui, la question est de savoir si cet arrêt doit s’appliquer à l’ensemble des hypothèses de négociation collective ou s’il doit être restreint aux seules situations de négociation obligatoire, comme dans le cas d’espèce (négociation obligatoire sur les salaires).

Ainsi, si la prudence commanderait d’indiquer aux syndicats, en amont de l’établissement d’un procès-verbal de désaccord, qu’un projet reste ouvert à la signature, même si celui-ci devait être minoritaire, pour l’ensemble des négociations à venir, il n’est pas à exclure que la Cour de cassation vienne définir une obligation de loyauté à géométrie variable selon la nature des négociations (obligatoire ou facultative).

Rédaction : Vincent MOULIN