La Cour de cassation rappelle que le salarié jouit d’une liberté d’expression dans et hors de l’entreprise, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but poursuivi peuvent être apportées.

Un licenciement motivé par l’exercice de cette liberté est nul, car attentatoire à une liberté fondamentale.

Toutefois, cette liberté n’est pas absolue.

Le juge doit mettre en balance : 

• la liberté d’expression du salarié
• la protection des intérêts de l’employeur,
• en appréciant la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Il doit, pour cela, vérifier :  

• la teneur des propos litigieux
• le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits
• leur portée et leur impact au sein de l'entreprise
• les conséquences négatives causées à l'employeur.

Puis, il doit apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Trois illustrations concrètes : 

• Première affaire (n° 23-19.947) : Un salarié est licencié pour avoir remis au responsable des ressources humaines (RRH) deux dessins, dont le premier le représentant avec les larmes aux yeux et l’autre représentant un homme jetant des ouvriers dans une poubelle, dans lequel le RRH s'est reconnu.

• La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel déboutant le salarié de ses demandes en considérant que la Cour d’appel aurait dû analyser le contexte (difficultés de santé invoquées), la portée des deux dessins et leur impact au sein de l'entreprise, compte tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée, ainsi que l'effectivité de l'atteinte à l'honneur du RRH.

• Deuxième affaire (n° 24-13.778) : Une salariée d’EHPAD est licenciée pour son attitude agressive envers résidents et collègues, et pour l’expression d'un désaccord sur la prise en charge d'une nouvelle résidente qui nécessitait un accueil spécial selon elle.

• La Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui a validé le licenciement : la sanction procédait d’un juste équilibre entre liberté d’expression et protection des intérêts de son employeur, notamment face au refus annoncé de la salariée d'exécuter une tâche qui relevait de ses attributions.

• Troisième affaire (n° 24-19.583) : Une directrice est licenciée pour plusieurs prises de position et communications internes critiquant la direction et son management.

• Selon la Cour de cassation, la Cour d’appel ne pouvait prononcer la nullité du licenciement sans examiner l’ensemble des propos reprochés, leur contexte, leur portée et leur impact, afin de vérifier si le licenciement était nécessaire et proportionné. L’arrêt d’appel est donc cassé.

Ce que cela change pour les employeurs :

En pratique, avant toute sanction pour des propos tenus par un salarié, vous devez :

• qualifier précisément les faits
• analyser leur portée concrète dans l’entreprise
• évaluer le risque d’atteinte à une liberté fondamentale

Rédaction : Johanna PELISSIER