Pour mémoire, la clause de non-sollicitation de personnel est celle par laquelle les parties s’interdisent, pendant une durée déterminée, d’embaucher ou de tenter d’embaucher le personnel de l’autre partie. Elle est à différencier de la clause de non-concurrence qui a pour objet d’interdire à une autre partie de concurrencer l’autre en exerçant, directement ou indirectement, une activité commerciale similaire.

Si la validité de la clause de non-concurrence est soumise à des conditions précises (notamment, champ limité dans l’espèce, dans le temps et dans son objet), il n’en était, jusque-là, rien pour la clause de non-sollicitation.

Cependant, la Cour de cassation, par son arrêt du 27 mai 2021, semble faire évoluer sa jurisprudence.

• En effet, la Cour de cassation précise que la clause de non-sollicitation réciproque, conclue entre entreprises concurrentes, ne peut être illimitée : en raison de la restriction qu’elle apporte à la liberté du travail et à la liberté du commerce et de l’industrie,
• la clause de non-sollicitation n’est licite que si elle est proportionnée aux intérêts légitimes qu’elle entend protéger notamment au regard de l’objet du contrat dans lequel elle est insérée.
   

En d’autres termes, l’entreprise qui stipule une clause de non-sollicitation de personnel doit se justifier par des intérêts légitimes : la clause doit être nécessaire à l’entreprise qui en bénéficie.

Attention donc à la rédaction des clauses de non-sollicitation de personnel insérées dans vos contrats. En pratique, il conviendrait de justifier les motivations de la clause mais également d’encadrer sa durée, voire les territoires concernés par la non-sollicitation. Il serait également recommandé de limiter son champ d’application à des secteurs déterminés et de cibler les collaborateurs concernés (salariés, agents commerciaux, sous-traitants etc).