Pour rappel, la rupture conventionnelle du contrat de travail résulte d’une volonté commune du salarié et de l’employeur de rompre ledit contrat : elle doit être librement consentie par les deux parties. Le consentement de chacune des parties ne doit pas avoir été vicié, c’est-à-dire qu’il doit être exempt de dol, violence ou erreur, sous peine de nullité de la rupture.

Le plus souvent, les litiges portent sur le libre consentement du salarié. Selon une jurisprudence constante, l’annulation d’une rupture conventionnelle pour vice du consentement du salarié produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais l’employeur peut également invoquer un vice du consentement : si celui-ci est retenu, quelles en sont les conséquences ?  

Dans cette affaire, un salarié, employé comme responsable commercial, avait sollicité et obtenu la rupture conventionnelle de son contrat de travail, en faisant part à son employeur d’un « souhait de reconversion professionnelle dans le management », alors qu’il préparait en parallèle la création d’une société directement concurrente.

Son employeur a appris quelques mois plus tard que le salarié avait créé une société concurrente à la sienne avec d’anciens salariés de l’entreprise et que ce projet était déjà abouti avant la signature de la rupture conventionnelle.

L’employeur considérait qu’en dissimulant ce projet de société concurrente et l’identité de ses associés, le salarié avait commis un dol.

Les juges d’appel ont donné raison à l’employeur et ont annulé la rupture conventionnelle. Ils ont considéré que le salarié avait commis une réticence dolosive du fait du défaut d’information volontaire sur son projet et ont retenu que l’employeur s’était déterminé au regard du seul souhait de reconversion. Pour preuve, des échanges de SMS dans lesquels le salarié mettait en avant le fait que son association avec d’anciens salariés de l’entreprise ne conviendrait pas à son employeur.

Pour sa défense, le salarié soulignait qu’il n’était pas tenu de révéler son projet de création d’activité concurrente ni les actes préparatoires effectués, puisqu’il n’était pas soumis à une clause de non-concurrence.

Les arguments du salarié ont été rejetés par la Cour de cassation.

Dans sa décision du 19 juin 2024, la Cour de cassation a retenu que le fait, pour le salarié, d’avoir volontairement dissimulé des éléments dont il connaissait le caractère déterminant pour l’employeur afin d’obtenir son consentement à la rupture conventionnelle, permettait d’établir le caractère vicié de ce dernier. Elle a ainsi considéré que la décision de la Cour d’appel n’avait fait peser aucune obligation d’information contractuelle sur le salarié ni porté atteinte à la liberté d’entreprendre.

À noter que ce n’est pas la première fois que la Cour se prononce sur le vice du consentement de l’employeur : dans une autre affaire où le salarié avait également motivé sa demande de rupture par un prétendu projet de reconversion professionnelle, alors qu’en réalité il était en cours de recrutement par une société concurrente, la nullité n’avait pas été retenue parce que l’employeur n’avait pas pu prouver que cette dissimulation avait été déterminante dans son consentement (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-15.909).

En revanche, pour la première fois, la Cour de cassation est venue préciser les conséquences de la nullité d’une rupture conventionnelle issue d’un vice de consentement de l’employeur : celle-ci étant imputable au salarié, elle doit s’analyser comme une démission.

Au cas particulier, le salarié doit donc non seulement rembourser à l’employeur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, mais également une indemnité compensant le préavis de démission non effectué.