Pour rappel, il est impossible d’imposer aux salariés protégés une modification de leur contrat de travail – ce qui est un principe classique en droit du travail - ni même une simple modification des conditions de travail - ce qui diffère du régime de droit commun – qui doit donner lieu à l’accord exprès du salarié.

Ce principe doit être concilié avec l’obligation, pour le salarié protégé, de se soumettre, à l’instar de tous les salariés, au pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Compte tenu de ses effets sur l’exécution du contrat de travail, et de son incidence sur la rémunération du salarié protégé, la question du régime applicable à la mise à pied disciplinaire se posait avec acuité, la Cour de cassation ayant laissé supposer que le salarié protégé disposait du droit de refuser cette sanction (Cass. soc., 23 juin 1999, n° 97-41.121).

Dans cette affaire, un employeur avait notifié une mise à pied disciplinaire de 5 jours à un représentant du personnel, lequel a ensuite saisi la juridiction prud’homale pour faire annuler cette sanction.

Après avoir rappelé que la mise à pied disciplinaire n’a pas pour effet de suspendre l’exercice du mandat de représentant du personnel et n’emporte aucune modification du contrat de travail ni changement des conditions de travail, la Cour de Cassation en déduit que la mise en œuvre de la mise à pied disciplinaire n’est pas subordonnée à l’accord du salarié.

Cette décision permet donc de clarifier la situation.

Il convient de souligner que, même pendant la période d’éviction causée par la mise à pied disciplinaire, le salarié protégé doit pouvoir exercer les missions qu’il détient au titre de son/ses mandats représentatifs.

Naturellement, la solution reste différente en matière de mutation ou de rétrogradation disciplinaires qui ne sont pas temporaires et emportent une modification du contrat de travail.