Pour mémoire, l’article L. 1225-4 du Code du travail prévoit une protection de la salariée enceinte selon les modalités suivantes :

• Une protection relative : elle s’applique dès la constatation de la grossesse, pendant le congé maternité, puis dans les dix semaines suivant ce congé. Durant ces périodes, l’employeur ne peut licencier la salariée qu’en cas de faute grave non liée à la grossesse, ou s’il justifie d’une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
• Une protection absolue : elle couvre la durée du congé de maternité ainsi que les congés payés qui le suivent immédiatement. Durant cette période, aucun licenciement n’est possible.
• Dans l’affaire en cause, une salariée, ingénieure depuis 2005, avait vu son contrat de travail suspendu à plusieurs reprises en raison d’arrêts maladie et de deux congés de maternité suivis d’un congé parental d’éducation. Après une brève reprise d’activité, elle est de nouveau arrêtée pour maladie.

À son retour, elle est déclarée apte par le médecin du travail, mais est dispensée d’activité par l’employeur dans l’attente de la remise imminente d’un rapport d’enquête du CHSCT. Ce dernier avait été saisi par neuf salariés de son équipe, lesquels dénonçaient une dégradation de leurs conditions de travail et l’existence de risques psychosociaux liés au retour de la salariée. Tant le CHSCT que l’inspection du travail – sollicitée par la salariée – ont conclu à l’existence de tels risques, tant pour les membres de l’équipe que pour la salariée elle-même.

Suivant les recommandations de l’autorité administrative, l’employeur propose alors à la salariée un poste équivalent dans un autre établissement, proposition qu’elle refuse. Elle est ensuite convoquée à un entretien préalable au licenciement, au cours duquel elle informe l’employeur de sa grossesse. Elle est licenciée pour impossibilité de maintien de son contrat de travail.

La Cour de cassation approuve ce licenciement. Elle rappelle que l’employeur, tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, avait proposé un poste conforme aux compétences professionnelles et au niveau hiérarchique de la salariée, dans un autre établissement. En l’absence d’acceptation de cette proposition, l’employeur ne pouvait la maintenir à son poste initial sans exposer ses collègues et elle-même à des risques psychosociaux. La décision de licenciement n’étant pas liée à l’état de grossesse, l’employeur était fondé à constater l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Cet arrêt est intéressant en ce qu’il consacre une articulation inédite, par la Cour de cassation, entre l’obligation de prévention des risques psychosociaux et la protection de la salariée enceinte.

(Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549)