Dans cette affaire, une salariée embauchée en qualité d’analyste flux et conformité avait obtenu l’accord de son employeur pour télétravailler provisoirement depuis le Canada, d’abord dans l’attente d’un nouveau vol en raison de l’annulation de son vol initial, puis en mettant notamment en avant son intention de démissionner à court terme et de s’installer à l’étranger.

Elle a ensuite demandé une prolongation du télétravail à l’étranger, sans que sa demande ne soit acceptée par son employeur.

Par la suite, elle a dissimulé sa localisation de travail pendant le confinement et a refusé de rentrer en France malgré la mise en demeure de son employeur de revenir travailler au bureau, qui l’a ensuite licenciée pour faute grave.

Le Conseil de prud’hommes de Paris a donné raison à l’employeur et retenu la faute grave, en considérant que :

• le manque de transparence de la salariée et son refus d’obtempérer à la mise en demeure de son employeur constituaient une violation des obligations résultant de son contrat de travail,
• la salariée avait fait encourir des risques à la Société faute d’autorisation des autorités canadiennes pour y travailler et faute de respect de la réglementation sur le RGPD.

En pratique, il convient d’encadrer très précisément les conditions de mise en œuvre du télétravail si ce n’est pas déjà fait, en précisant notamment la possibilité ou non pour les salariés de télétravailler depuis l’étranger et sous quelles modalités.

Reste à savoir si cette décision fera l’objet d’un appel et, si oui, ce que jugera la Cour d’appel qui aura à statuer sur ce litige.