Pour mémoire, l'employeur doit s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L.3121-60 du Code du travail).

Dans l’hypothèse où les garanties conventionnelles sont insuffisantes à assurer un tel suivi, l’employeur a la possibilité de sécuriser les conventions de forfait en jours conclues sur cette base en complétant unilatéralement le dispositif conventionnel par d’autres garanties.

Aussi, conformément à l’article L.3121-65 du Code du travail, l’employeur :

• établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
• s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Au cas présent, l’employeur avait complété les dispositions conventionnelles par une charte des bonnes pratiques en matière d'organisation du temps de travail.

La Cour de cassation juge que cette seule charte ne suffit pas, en elle-même, à offrir de telles garanties : le juge doit vérifier que l'employeur a effectivement exécuté son obligation de s'assurer régulièrement que la charge de travail de la salariée était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail.

Par cet arrêt, rendu quelques mois après une décision similaire (10 janvier 2024), la Cour de cassation appelle à la vigilance : même s’il est tentant de laisser aux salariés en forfait jours toute liberté pour s’organiser dans le respect des règles applicables, la responsabilité incombe, in fine, à leur employeur du respect des garanties prévues.